关于工作分析的定义不少，说法不同，再对照各类书中所述工作分析的工作内容、使用工具、工作方法，有时感觉云里雾里，要是不小心钻到里面，出来就有些难了。我想，我们还是暂时抛开理论定义，放松一下脑子，到实际操作中去看看。

一般来说，工作分析的直接结果有两部分，一是工作描述，另一是工作规范（见《工作分析实务手册》），“工作规范”这个词大概是翻译过来的，我觉得称作岗位“任职条件”或者“任职资格”比较通俗一点。从这两个结果倒推过去，工作分析就应该做两方面的事，第一要分析这个岗位要做哪些工作，第二要分析做好这个岗位的工作必须具备哪些知识、能力、资历、身体等等条件。很遗憾，这样的倒推并不完全正确，至少第一方面不太准确。

所谓“工作分析”，顾名思义应该是对“工作”进行分析，必然是先有工作，才能分析，既然工作已经客观存在，还忙忙碌碌分析做哪些工作干什么？“工作”只是分析的对象，从这个意义上来说，如果我们为“工作分析”找一个关键词的话，第一位应该是“分析”，而不是“工作”。 按照工作分析工具FJA的等级，把一个岗位的工作整理、分类、排列，形成岗位职责，是比较低层次的信息处理，而“分析”才是更重要、更复杂的工作。

那么，工作分析到底应该分析什么呢？书上的内容很多，比如美国劳工部规定了16项基本分析项目，不同的书上内容也不太一样。我归纳了一下，有四个方面，供同行们参考。

第一是分析工作流程。尽管岗位工作客观存在，但从管理的角度来看，我们对这些工作的来龙去脉并不一定十分清晰。通过工作流程分析，明确工作的步骤、输入、输出、相互关系、在整个流程中的地位、重要性以及工作量等等，继而为工作重新设计、定员定岗、确定岗位绩效目标提供依据。

第二是分析工作特性，是体力劳动还是脑力劳动，是复杂劳动还是简单劳动，是标准化的劳动还是灵活性的劳动以及这些劳动的程度。很明显，它是岗位价值评估的前提条件，也为下面的分析打下了基础。

第三是分析工作资源。其中人力资源分析主要是研究对工作者身体、知识、能力、技能等的要求；物质资源分析主要归纳工作中需要用到哪些工具、设施、设备，物质资源的分析将转化为对人力资源技能方面的需求。另外还有工作环境的分析。这些分析将在招聘、人员配置、岗位培训以及薪酬等方面起重要作用，也是制定工作规范的依据。

第四是分析完成工作的核心行为。这比较复杂，主要应用于绩效考评以及胜任能力的管理。

在操作中，追求面面俱到是费力不讨好的事；根据实际目的，选择必要的分析内容和相应的分析工具定能事半功倍。