分配制度改革可谓企业三项制度改革中的拦路虎，它涉及面广，职 工谈得多也最为关心。它与我们每位职工的切身利益息息相关，牵动着千万矿工家庭的心。剖析现行分配制度的弊端何在，如何解决懒人对勤 劳人的剥夺，低能人对能力强的人的剥夺，使职工收入更加公平合理， 笔者想对现在实行的岗位技能工资制，谈谈个人的看法。
一、职工的技能等级与技能工资等级严重脱钩。由于技能工资一直 没有脱离原等级工资的模式，它仍是计划经济产物的延伸。同时，职工的增资途径仍然偏重于技能工资的晋级，在晋级时依据职工的工作年限、 劳动成果、出勤率、违纪情况等进行考核。晋级的结果是老职工增资比 青工多，仍具有较浓的年功工资色彩。技能工资的等级不能充分准确地反映职工的真实技术水平，造成职工不注重技术、业务和理论知识的学 习，技能等级考核与技能工资脱节，形成了新的“大锅饭”。
二、工资结构不尽合理。笔者所在的松藻矿务局，实行岗位技能工 资之初，岗位工资与技能工资的比例约为12。但在历年的调资中，松 藻矿务局的做法都是偏重于技能工资单元的晋级，技能工资与岗位工资 的比例不但没有缩小反而加大，致使岗位工资与技能工资的比例变为1 3或更大，这大大背离了推行岗位技能工资制的初衷，也与贯彻按劳 分配原则相悖。长此以往，引起职工收入差距拉大，贫富两极分化更加严重，体现不了收入的公平合理。同时，工资总额中死的比例偏大，活 的比例偏小，不利于调动职工的生产积极性。
三、政策导向与现代企业制度的要求不一致。强调岗位工资向生产 一线的苦、脏、累、险岗位倾斜，而忽视了高技术、管理岗位的待遇，造成专业技术人才的外流。从松藻矿务局近年的人才流失情况分析，有 相当部分是因为企业的待遇差，环境不好而流失的。
笔者认为，有必要对现行分配制度进行改革。
对岗位工资制实行动态管理。一是调整职工收入分配结构。将技能 工资及各项津贴合并纳入岗位工资，使这部分“死工资”成为“活工资”， 通过考核发放，合理增加职工收入中活的部分，提高岗位工资在工资总 额中的比例。通过调整岗位工资标准，拉大不同岗位工资之间的收入差距，提高生产一线主要岗位和高技术、高级管理人员的收入。
二是岗位工资标准实行动态化管理。由于岗位工资在工资总额中比 例增大，只有对其标准实行动态化管理，才能真正实现工资分配的激励和调节作用。岗位工资标准实行“一岗三档”制，即同一岗位的岗位工资对应三个标准（A档、B档、C档）的工资额，在现行的岗位工资标准基础上纳入津贴额，制定出岗位工资的基础标准即B档标准。在此基础 上浮动，形成A档和C档岗位工资标准。
三是建立和完善对职工岗位工资的考核发放制度。职工工资收入和 考核结果直接挂钩，必须强调职工考核工作的公正性和透明度。做好这一点，可以让职工代表对考核结果实施监督，形成“管理互动”。通过加大对职工的考核力度，依据考核结果调节职工收入，有利于增强职工 的工作责任心。
对营销人员实行工资加提成制度。即工资和所有费用（差旅费、招 待费、交通费等）直接同销售量、销售收入及回收货款挂钩，做到“上 不封顶，下不保底”。
销售人员当月的包干额按本人实现的销售量的A％，销售收入的B％ 及回收货款的C％提取。所有的销售人员的包干费用从企业的销售费用 中列支。清欠人员实行“工资＋提成”的分配制度。所有清欠人员日常 只享受50％的基本工资，按本人实际完成清欠额的C％作为提成，用于 弥补工资的其他部分和一切费用。提成额从企业的销售费用中列支。对销售人员和清欠人员要分别制定月最低收入和月最低清欠额。
专业技术人员工资实行安全风险保证及经营风险抵押办法。为了鼓 励先进、鞭策后进，工程技术人员的部分工资应作为风险工资予以抵押，经过年终考核，对企业生产经营有重大促进作用的工程技术人员，在返 还风险工资的同时予以奖励，对无任何专业成果人员的风险工资不予返 还。对技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成、关键技 术折价等可实行入股或股份奖励。对专业技术人员的奖励金额在企业的 技术开发费用中列支。
此外，非技术性的管理人员和企业职工，就企业的改革和经营提出 可行性措施和合理化建议，并取得实效和带来直接经济效益者也应奖励。奖励的金额视其先进性、创新性、效益性和实用性的不同予以评定。
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