在人力资源管理中，如何设计激励模式是重大的课题。随着信息流动量加大和逐步建立社会化的健全的人才市场，人才流动靠行政手段是行不通的，而且资方往往会陷入法律纠纷。因此，必须要建立靠薪酬来配置企业人力资源的激励机制，特别是要考虑对人才的激励力度，形成“海潮效应”。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
       1、物质激励为主要模式。
    由于物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，所以物物质激励是激励的主要模式，在我国，由于职工收入较低，所以更是我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。物质激励主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能。
    一是用拉开档次的方法，这一点在集团公司的工资改革中已经体现了出来。
    二是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例。
    三是可实行薪酬沉淀制度，留住人才。可以对所属二级单位的领导及关键技术人员实行年薪制，实行年薪沉淀制度，其年薪当年只能拿走一小部分，其余在未来几年之后兑付。如果有人提前离开或工作上出现问题，他的沉淀工资是不能全部拿走的。这样可以留着人才，也可以使他们安心工作，尽心工作。
    四是完善多种分分配机制。对不同类型人员，不同工作性质的单位或部门应该制定不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用。比如机关与基层单位的管理和技术人员，供应、销售与其他部门的人员，高级与一般管理和技术人员，技术工人与普通工人，等等，他们的薪酬方案应该有所不同，我们可以结合绩效考核情况，完善薪酬分配方案，使之适应不同类型人员的需求，发挥薪酬激励作用。
    五是管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
    2、重视非物质激励
    非物质激励包括职位的迁升、权利的扩大、地位的提高，这些使他们在精神上产生满足感，同时也包括如进修、学习等提高其自身素质和生存能力的培训。每个人都有对职位、权利、地位等的追求，这是因为人具有的社会属性所决定的。所以当一个人的工作业绩很好，虽然得到了物质激励，仍然有这种对职位迁升、权利扩大、地位提高的需求，如果这种需求长期不能得到满足，必然会严重挫伤其工作的积极性。所以必须对员工的这种需求有所考虑，并通过适时的激励，提高其工作绩效。