如果管理者像皮格马利翁一样，坚信自己的每一位下属员工都有能力做出积极的贡献，并在工作中有意无意地传达这种信息，那么恭喜你，你将对员工的绩效有着积极的影响。

　　皮格马利翁(Pygmalion)是古希腊神话中的塞浦路斯国王。相传，他性情孤僻，一人独居，擅长雕刻。他用象牙雕刻了一座表现他的理想中的女性的美女像，并取名叫加勒提亚(GaIatea)。他和雕像久久依伴，把全部热情和希望放在自己雕刻的少女雕像身上，加勒提亚被他的爱感动，从架子上走下来，变成了真人。皮格马利翁娶她为妻，他们的女儿帕福斯是塞浦路斯南部海岸同名城市的始祖。后来，心理学家罗森塔尔(R.RosenthaI)和雅各布森L F.Jacobson)称之为“皮格马利翁效应”。

　　如果一个教师认为某个学生朽术不可雕，对他采取放任不管的态度，而那个学生在挫折中也相信了自己的确不是块学习的材料，然后不好好学习，结果教师的预言果真应验了，这个学生真的一事无成。这是皮格马利翁效应的一个典型例子——别人的期许会影响自己的做法。

　　可是，如果这个学生对于教师的预言不予理睬，反而在别人不认可的目光中奋起直追，用实际行动证明自己是可塑之材，并最终取得成功并赢得了社会的尊敬。这就是加勒提亚效应——自我期许的力量。

　　管理者期许的力量

　　在我们的日常管理工作过程中，管理者对员工的期许(皮格马利翁效应)对员工的表现起着非常大的作用。“每一个管理者对自己的下属员工有期望值，他也会有意无意地把这些期望溢于言表，员工也会有意无意地读懂管理者的意图，并按照管路者的意图行事，管理者对待下属员工的方式对员工会产生微妙的影响。”斯特林·雷明顿曾经在《哈佛商业评论》中这样写道。

　　在这种效应的影响下，员工可能会给予管理者积极的反馈，按照领导的期望行事并最终达到成功。但是，皮格马利翁效应也有负面反应。举例来说，当管理者对某个员工的表扬和鼓励少于对其他员工的表扬，却没有明确指出为何而受表扬的细节，那么，管理者对员工的期许就不会那么见效，可能还会起反作用。

　　斯特林·雷明顿在文中还说：“如果管理者缺乏经验，对员工的能力不经过深思熟虑就做负面评价，那么他就会给员工的职业生涯留下疤痕，深深伤害他们的自尊，扭曲他们的形象；但是如果管理者很有经验，并且对自己的下属员工有较高的期望值，员工们的自信就会成倍增长，能力和生产力也容易相应得到提高，这时，管理者就是一个成功的皮格马利翁。

　　设想一下，怎样表现才能够改善与员工的良性沟通?如果管理者像皮格马利翁一样，坚信自己的每一位下属员工都有能力做出积极的贡献，并在工作中有意无意地传达这种信息，那么恭喜你，你将对员工的绩效有着积极的影响。你将帮助员工进一步认识自己的潜力，而员工自己也会相信自己能够成功，并做出比领导期望的更好的表现。

　　员工自我期许的力量

　　在某种程度上，你对下属员工的期许的确是影响员工表现的关键因素，但是这种皮格马利翁效应单个作用的力量是有限的。举例来说，如果一个胆小而且又不善社交的年轻姑娘总是被周围的人故意当作社交的宠儿，按照别人对她的期许，她应该在周围鼓励的氛围中渐渐在产生自信，变得大胆开朗。但是如果她本人并不相信自己能够在社交场合应付自如，那么即使周围的来自各方的期许再多、再真诚，她还是不能成为社交专家。换句话说，在个人或员工的绩效表现上，员工本人对自己的期许(加勒提亚效应)是更强烈的影响因素。

　　我确信你听说过“自我实现的预言”这个词，这是加勒提亚效应的理论基础。它的意思是说，一个人对自己的能力和自我期望值极大地影响着他的努力程度和行为结果。

　　如果一个员工认为自己能够成功，他就极有可能成功，因而，管理者的任何正面鼓励行为都会使员工增加其自我价值，这非常有助于员工提升绩效。管理者如果通过帮助员工在工作中更多地相信和依靠自己的能力，利用员工自然而然产生的动力，将是更强有力地提高员工绩效的工具。

　　一个人预言说投资与互联网有关的股票能赚很多钱，一些人相信了，买进与互联网有关的股票，所以那些股票涨了，接着更多的人相信了这个预言，买进与互联网有关的股票，那些股票涨得更多了。这个预言实现了。后来又有另外一个预言说投资与互联网有关的股票会亏本，一些人相信了，卖出与互联网有关的股票，所以那些股票跌了，接着更多的人相信了这个预言，卖出与互联网有关的股票，那些股票跌得更多了。那个预言于是也实现了。因此，我们可以下结论：自我实现的预言的关键在于只要有人相信了，它才可能发生作用。

　　当然，我只是想举几个简单的例子来说明“期许”或“预言”的力量，并不是想简单化这两个效应的概念和作用，事实上许多因素都在影响着员工的绩效，包括公司文化、员工个人的阅历、受教育程度，家庭背景、同事和社会关系等等因素。我的意思是说，自我实现的预言只在一定的条件下发挥作用。比方说，我就是对自己预言一万遍“我能战胜羽毛球世界冠军”，那也是不可能实现的。