对组织行为原因的四种假设构成了期望理论的基础：
　　①个人和环境的组合力量决定一个人的行为，仅有个人或仅有环境是不可能决定一个人的行为的，人们带着各种各样的期望加入组织，对他们的事业、需要、激励和过去历史的期望，所有这些期望将影响他们对组织的回报。
　　②人们决定他们自己在组织中的行为，有许多东西限制人们的行为（规章、制度、规范等），尽管如此，人们还是做出两条清醒的决定：（1）决定是否来工作，是留在原公司还是跳槽到新公司（成员决定）；（2）决定他们在完成工作时付出的努力的程度（效率、努力程度、同事关系等）。
　　③不同的人有着不同类型的需要和目标，人们希望从他们的工作中得到不同的成果。
　　④人们根据他们对一个假设的行为将导致的希望获得成果的程度，在变化的情况中来做出他们的决定，人们倾向做那些他们认为将导致他们所希望的回报的事情，而避免做那些他们认为将导致他们所不希望的后果的事情。

　　一般来说，期望理论认为人们对于他们期望从工作中得到什么有自己的需要或主意，他们据此来决定他们加入怎样的公司和在工作中付出多大的努力，因此人们并非生来就受激励或不受激励的，激励取决于人们所面临的环境以及它如何满足人们的需求。

　　1、关键变量
　　建立在上述假设基础上的期望理论有三个关键变量：期望、效仿和关联性。
　　期望就是相信付出特定的努力必定会产生特定的绩效。这种相信的变化程度可以很大，从努力与绩效毫无关系一直到努力与绩效之间存在必然的因果关系。
　　效仿是个人对特定后果的感觉的量度。效仿可以是积极性的，也可以是消极性的，它取决于可能出现的后果以及人们对此的感觉，有些后果（如报酬、晋升、认可）是可积极效仿的，有些后果（如冲突、责备）则是消极的。
　　关联性就是绩效与后果之间的关系，关联性可以从+1.0到-1.0之间变动，例如，如果初级结果（高绩效）总能导致次级结果（加工资）则关联性总是+1.0，如果初、次级结果间没有什么关系则关联性接近于零，如果初、次级结果相负则关联性为-1.0。
　　期望值与效仿的乘积决定激励的强度，如果效仿和期望值都等于零，则激励强度也等于零。

　　2、通常模型
　　在期望、效仿、和关联性概念的基础上，就有可能建立起通常的行为模型。 激励是如何影响个人付出努力的。但是仅有努力是不够的，除非某个人认为努力会导致某些绩效，否则他们不会竭尽所能地去工作。在通常情况下，人们觉得他们能够达到某一给定高度的绩效的可能性越小，那么他们向那个高度去努力的可能性就越小。努力和绩效之间的关系就是期望。绩效或生产效率的水平，对于人们获得他们想要的后果很重要，它有着积极的效仿。在通常情况下，人们认为一定的绩效导致他们想要的后果的可能性越大，那么他们向那个水平的绩效竭尽所能的可能性也越大，在生产效率和想要后果之间的关系就是关联性。