职工持股计划是否能达到预期效果取决于其设计是否合理以及在实际执行中是否得到贯彻。如果这种制度安排设计不合理或在实际执行中也未贯彻，就可能导致其失效。

在国内外企业中实施ESOP后，许多职工对ESOP漠不关心，士气和劳动生产率并未提高，而且有不少研究发现ESOP与企业绩效是不存在正相关的。为什么ESOP激励失效呢？

原因之一：职工持有股票的产权是残缺的涵为完整的产权包括占有权、使用权、收益权和处分权，而ESOP中职工持有股票的自由处分权通常受到限制。如我国有规定："内部职工持有的股份从配售之日起满3年后才能上市转让"。这种产权残缺是ESOP机制设计所无法克服的。因为ESOP要求职工长期或永久持有股票，才能发挥其激励作用。若职工自由处分其所持有股票，假如职工售出其所持有股票，ESOP设计者预先设想的激励目标将化为泡影，这显然违背了ESOP设计者的本意。但若限制或剥夺职工所持有股票的处分权，职工可能会丧失很好的获利机会，因此职工也可能没有多少积极性去持有企业股票。职工持有股票的产权设计陷入了两难的困境。　

原因之二：ESOP没有赋予持股职工多少控制权。职工不能参与决策或因其拥有的投票权根本无法影响决策，职工就没有参与的积极性。一般职工持股占企业总股份的比例较低，国外的调查表明，实施ESOP的公司中，职工拥有相应公司的股票有3／4比重少于25％，并且这个比例的中值数是10％。但是，只有70％的ESOP持有有投票权的股票"，结果这些企业仍然只能受大股东左右，职工并未因为持股而获得相应的权利，挫伤了职工监督和生产积极性，使ESOP的激励失效。

原因之三：组建ESOP的动因使ESOP的激励失效。凯尔索最初倡仪ESOP时提出口号"人民资本主义"，主要目的是增进职工福利而不是提高企业绩效。大多企业主要不是从激励职工提高生产效率出发组建ESOP，而是主要从雇员福利出发组建ESOP，这使ESOP成为雇员养老金计划的一种形式。据调查资料显示，美国企业组建ESOP最初动因：出于雇员福利的动因而组建ESOP占91％。这种动因使企业在实行运作ESOP未充分重视并发挥其激励作用，使ESOP激励失效。

原因之四：把ESOP作为一种短期福利措施而导致ESOP激励失效。把ESOP作为一种短期福利措施，这导致ESOP只能给职工带来短期收益和福利，而且这种短期收益和福利是不确定的并且难以预期，难以发挥激励工作积极性的作用，使ESOP激励失效。学者的研究也证明了这一结果，即初始阶段我国上市公司中职工持股与否与企业绩效之间不存在正相关关系，这是因为目前我国上市公司实施员工持股计划只不过是将其当作一种短期福利措施。