、公司必须不断成长

竞争太激烈，造成员工的流动率较高，公司也必须在激烈竞争中寻求成长，如果公司停止成长，所有问题就来了。

成长的公司，位子自然比较多、不但够分配，人才也愿意来。但是公司一旦停止成长，员工就可能对公司的前景产生怀疑，信心不足就会产生流动率，流动率一旦变高，公司手中的项目计划就更难掌握，一旦造成失误，订单就会进一步流失……，如此恶性循环，就是公司忠诚度出现危机的真相。

2、主管必须以身作则

这种连锁反应也能够解释为什么小公司比较容易受到“不忠诚”之害，原因即在于，通常大家对小公司的信心不足。

陈瑞聪指出，大公司忠诚度主要来自三方面：一是理念、制度、福利；二是主管以身作则；三是团队合作的革命情感。

在理念及制度面，英特尔的Mentor(明导)制值得推荐。所谓“明导”，其实就是每一位新员工都有一位带他的师父，主要是对于工作及生活上的协助，缩短及克服对公司感到“陌生”的时期，而每一位“明导”带新人的成绩也会列入绩效考核，做为传递公司理念的重要窗口。

刚进来的年轻员工，其实抱怨最多。例如，“为什么没有加班费？”“为什么第一年没有分红配股？”等，但是公司制度的设计有其道理，年轻人一定要沉住气，也可以多和同学比较，等工作了三、五年后，会发现自己有能力拿的比别人多。一度盛行的“分红配股”，为科技企业发展打下了人才基础。但年轻人，对股票一定要看淡一点，因为年轻人的年资本来就浅，“还不如把专业基础马步蹲好、多交朋友，就算晚几年拿股票，但是股票一定以倍数成长！”陈瑞聪说。

3、团队必须彼此承诺

制度和理念是看不见的，但员工会从主管身上观察，包括主管的反应、做事和对待部属的方式。“制度是过去演变而成的，而所有工作流程的目的，就是要让后继的人可以重复下去，而未来还有许多工作流程上的变化，就要靠员工继续创新了。”高度承诺，是忠诚度上升的开始。而领导者就必须在背水一战的情况下，做出正确决定。“哪一个路口该转弯？”“哪一种钱该花？”领导者最后必须担下所有风险，“在不确定的时侯，做出正确的决定。”

4、领导人必须气度宽大

和优秀的一流人才相处，并搏得他们的忠诚度并不容易，更何况有时意见完全不同；“气度”要经过历练，一听到不同的意见，马上就变脸，肯定是不对的。碰过各种状况、挫折和危机后，一个成熟的主管会用每个人的不同优点，来补强不足之处，比如一个事业群的主管若是属于冲剌型，他就会安排保守型的副手；如果栽培的员工要离开，他还是希望还是可以保持友好的关系。

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员工忠诚度调查报告某公司最近进行的一次员工忠诚度调查报告发现，能培养员工忠诚度的几大因素包括：

1、迎合员工的兴趣所在

2、给员工发展机会

3、员工职位的质量等

而令人稍稍感到意外的是，薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。这一调查同时显示，48%的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益，而有30%的被调查对象认为，如果他们不争取，公司不会主动考虑员工的利益。而只有45%的调查对象表示，公司会考虑他们的职业生涯发展，并且为他们提供教育，进行技能培训，以及帮助他们获得更高一级的学位。