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从企业文化建设走向企业文化管理
  作者:王谦修    文章来源:中国营销传播网    点击数:    更新时间:2012-6-5  【字体:  

    企业文化早已成为管理学家、企业家津津乐道的一个术语,一剂良药。企业文化建设充斥着各种管理杂志、各个管理院校、各个行业、各个企业。不谈企业文化建设,好象就是落伍,就是不懂管理一样。大家都在谈企业文化建设,而少有人谈及企业文化管理!那么,什么是企业文化?什么是企业文化建设?什么是企业文化管理?如何由企业文化建设走向企业文化管理?

    一、什么是企业文化?

    (一)企业文化定义

    企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的,被大家认为有效而共享,并共同遵循和维护的基本认识、信念、价值观念和规则。

    企业(群体)在解决外在适应性与内部整合的问题时,学得的一组共享的基本假设,因为它们运作得很好,而被视为有效,因此传授给新成员,作为当遇到这些问题时,如何去知觉、思考及感觉的正确方法。

    (二)企业文化具备的要点

    1、企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的,所以始终会以“解决问题”做为自己的宗旨;

    2、企业文化是被大家认为有效的而共享的;

    3、企业文化是共同遵循并自觉维护的;

    4、企业文化是维系企业持续发展的基本游戏规则。

    二、什么是企业文化建设?

    企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程,重口号轻落实;重宣贯轻执行。突出在“建”字上,是基于策划学、传播学的,认为企业文化是一种策划和传播,是一种泛文化。

    企业文化建设的方法通常是(一个企业的例子):

    1、早会

    早会就是在每天上班前用若干时间宣讲公司的价值观念。

    2、思想小结

    思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为,自我评判是否做到了企业要求,又如何改进。

    3、张贴宣传企业文化的标语

    把企业文化的核心观念写成标语,张贴于企业显要位置。

    4、树先进典型

    给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志,通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”,从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的,只有具体形象才可使员工充分理解。

    5、权威宣讲

    引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。

    6、外出参观学习

    外出参观学习也是建设企业文化的好方法,这无疑向广大员工暗示:企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的,因为别人已经做到这一点,而我们没有做到这些是因为我们努力不够,我们应该改进工作向别人学习。

    7、故事

    有关企业的故事在企业内部流传,会起到企业文化建设的作用。

    8、创业史陈列室

    9、文体活动

    文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会,元旦晚会等,在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。

    10、引进新人,引进新文化

    引进新的员工,必然会带来些新的文化,新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。

    11、开展互评活动

    互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态,也当众评价自己做的如何,并由同事评价自己做得如何,通过互评运动,摆明矛盾,消除分歧,改正缺点,发扬优点,明辨是非,以达到工作状态的优化。

    12、领导人的榜样作用

    在企业文化形成的过程当中,领导人的榜样作用有很大的影响。

    三、什么是企业文化管理?

    企业文化管理是指企业文化的梳理、凝练、深植、提升。重落实轻口号,重执行轻选贯。突出“管理”,是基于管理学、组织行为学的,认为企业文化是一种管理。是在企业文化的引领下,匹配公司战略、人力资源、生产、经营、营销等等管理条线、管理模块的。她涵盖了企业文化建设。

    四、企业文化建设与企业文化管理的区别是什么?

    企业文化管理企业文化建设

    管理学(组织行为学)传播学、策划学

    基于持续价值和系统价值,基于管理基于企业文化策划

    管理作为主体策划作为主体

    内外兼修、系统解决企业的深层次管理问题,解决问题背后的问题解决口号和企业表层问题

    注重管理者和管理团队的能力开发和提升关注企业文化的分层

    基于企业管理个性,梳理提升,规划管理活动关注管理外宣,策划活动

    重在管理重在建设

    重生根重宣贯

    五、如何由企业文化建设走向企业文化管理?

    企业文化管理是基于企业管理的,其涵盖了企业文化建设。那么,如何由企业文化建设走向企业文化管理?

    (一)由策划走向系统提升价值

    企业文化管理不是策划,企业文化本身就有,其是解决问题的,是解决问题背后问题的,是系统提升价值的。

    例:改进价值创造:人力资源部

    1、确定价值驱动要素

    找出关键价值驱动要素:

    ※了解影响您潜在价值的驱动创造因素;

    ※将促进组织成长作为激励目标;

    ※用成本效率衡量事务性服务,但不作为促进组织发展的衡量指标;

    ※关注组织中别人怎么看您。您的价值贡献对他们是否清楚。

    2、多视角认识价值创造

    ※建立一种心态,人力资源部是一个组织变革和成长的工具;

    ※充分了解公司的业务;

    ※让人们更多的关注您在写作与创造方面,而不是控制方面的事务性活动;

    ※不要安于现状。

    3、制定战略与衡量标准

    ※制定个人成功标准,帮助组织不断成长;

    ※设计合理薪酬方案;

    ※理解公司战略;

    ※不要局限的看待培训;

    ※用激情、信念和热情通过可是工具与员工沟通。

    4、以速度为中心进行结构调整

    ※通过网络使组织扁平化,改进实施速度,并把员工、客户、供应商和业务伙伴联系起来;

    ※消除公司里表示地位的标志,在员工中建立一种社团意识,让员工更多的感到爱护。

    (二)由落地走向生根

    中国企业在成长和发展过程中有两种基本的文化现象:一是企业的理念很时髦、很先进,在天上飘,但企业家和员工的行为在地上爬,企业文化理念与行为严重背离,造成文化虚脱症;二是员工心理契约的天然缺乏,导致企业的制度成本高、管控复杂而无效。其根源在于企业文化没有真正落地,更没有深植,仅停留在时髦的口号与词汇上。企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统,同时因为中国企业没有经历工业文明的长期洗礼,员工职业化程度低,企业行为与员工行为缺少自律机制。心理契约的天然缺乏,导致企业内部交易成本高。

    它是要把企业文化渗透到企业的制度建设、流程建设以及员工的行为规范的过程中去,并把制度建立在心理契约的基础之上,使员工行为从他律走向自律,不但企业文化落地,更要生根到员工的心里,生根到员工的行为上,使企业进入组织管理的最高境界——文化管理。

    (三)由建设走向管理

    进入新世纪以来,企业文化的新一轮热潮已经掀起,但相当多的单位在推进企业文化建设的过程中,往往存在着“重理念”、“轻深植”的现象,只重视企业理念的创新,求新奇、求美感、求震撼,而忽视了理念背后的管理支撑,离开了企业改革发展的实际进程,离开了解决问题和问题背后的问题,就不成其为理念,只是一个空洞的文字堆砌和语音组合之物。

    很多企业着手建设和打造企业文化,已经取得了一些成绩,然而,基于一些策划的企业文化建设,无法进行文化管理,更无从跟公司战略、人力资源、生产、经营、营销等管理匹配。

    每一个企业都有自己的核心价值观,核心价值观是企业的一种“道德”“绩效”的标准,员工以此与企业形成一种心里契约,即员工认同企业的共同愿景和追求,将个人目标与组织目标结合在一起,主动承担责任并进行自主管理。同时,一旦将文化融入企业的日常管理,文化又是一种理性管理手段,它是企业实现功利目标的一种理性选择,如,在战略上规定了企业做什么,不做什么;在理念上确定了企业提倡什么,反对什么;在价值观上明确了追求什么,放弃什么。

    企业文化管理是一个过程,不只是起草一个纲领就完成了使命,纲领只意味企业文化管理的一个开端,企业文化管理涉及以下几个方面:

    1.企业文化管理的关键要素是什么,这首先取决于企业家与企业家群体,因为企业文化的基因来源于企业家和企业家群体,那么企业的企业家团队决定企业文化管理的关键,作为高层有几项使命,一个是树立企业的理念、使命和核心价值观,要有意识地了解和创造企业的核心价值体系,高层不断地讨论,这本身就是一个在完成企业家有意识的引导和创造的企业文化。第二个高层要完成的使命是企业战略性系统思考——企业向何处去?在加入TWO之后,产业要向哪个方向升级,企业未来战略发展方向是什么?核心能力是什么?关键业务领域是什么?未来的商业运作模式是什么?这些问题尤其是企业的高层需要思考清楚。第三是高层要成为企业文化管理的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。讲企业文化不是由学者来讲,而是企业的高层来讲。通过讲文化,讲战略迫使高层不断思考这些问题,高层要能给刚来的员工讲明白了,就说明高层真的弄懂了,想通了。整个企业不断的布道,这样就形成了一种氛围。

    2.企业文化管理的第二个要素是企业的核心人才和中坚人才,也就是除了高层以外的各层管理者也要承担文化管理的责任。但与老板、高层所承担的有所不同:第一要共同参与企业愿景与核心价值观的制定。第二是提炼经验,总结教训,探寻方法,确立准则,行为带动。第三是将核心价值观融入制度建设和流程建设之中。真正接触员工的是中基层管理者,所以企业文化的真正推动者是中基层。而且员工更多要靠舆论导向,要向氛围去带动,所以对职工要有强化的过程,通过开始的强制达到最终的自觉这样一个过程。

    这就要求我们企业以及企业文化工作者,走出企业文化建设的误区,走向企业文化管理。


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