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松下幸之助
  作者:不详    智章来源:本站原创    点击数:    更新时间:2006-8-31  【字体:  

松下幸之助(1894-1989

少年时代的松下幸之助只受过4年小学教育,因父亲生意失败,曾离开家到大坂去当学徒。1903年,被父亲送到大阪一家火盆店做店员。1910年,他转到被他称为“电力事业”的大阪市场电灯公司工作。1918年,23岁的松下在大坂建立了“松下电气器具制作所”,接连推出了先进的配线器具、炮弹形电池灯、电熨斗、无故障收音机、电子管、真空管、晶体管等一个又一个成功的产品,7年之后,松下幸之助成了日本收入最高的人,从那时起,直到1988年的63年中,有10年他的收入均为日本第一位,有6年居第二位,1989年他逝世时,留下了15亿多美元的遗产。

 

松下幸之助为人谦和,无论见了谁都点头哈腰,他用一句话概括自己的经营哲学:“首先要细心倾听他人的意见”。松下幸之助总结的培育人才的目的有四条:灌输经营基本方针;提高专门业务能力;培养经营管理能力;扩大视野形成人格。

 

企业应该培育什么样的人才呢?松下先生认为主要是以下十类人:

不忘初衷而虚心好学之人;不墨守成规而经常有新观念之人;热爱公司并与公司融为一体之人;不自私而能为团体着想之人;能做出正确价值判断之人;有自主经营能力之人;随时随地都保持热诚之人;能得体支持上司之人;能自觉克尽职守之人;有担任公司经营负责者气魄之人。

 

松下公司重视人才、科研和智力开发。当有人问,松下公司最大的实力是什么?松下幸之助回答,是经营力,即经营者的能力。他指出:“掌握了经营关键的人是企业的无价之宝。”所以,松下先生强调,在出产品前出人才,在制造产品前先培养人才。在这样的人才观指导下,松下幸之助提出了育才七把钥匙:

一,强烈感到培育人才的重要性;二,明确教诲经营理念和使命感;四,彻底教育员工企业必须获利;五,致力于改善劳动条件及员工福利;六,让员工拥有梦想;七,以正确的人生观为基础。

 

松下幸之助不但创立了松下公司,而且还为它建立了一整套行之有效的管理和经营制度。始终把“做一个端端正正的商人,个人应该勤勉礼让,安分守已,屈已厚人”作为人生准则。把“经商、事业、为人、报国”融为一体,形成松下优良的传统和作风。“松下七大精神”就是很好的体现,即:产业报国精神、光明正大精神、友好一致精神、力争向上精神、顺应同化精神、感谢报恩精神和礼貌谦让精神。

 

依据松下先生的育才理念以及人才培育规划,创造性地培育出了一批又一批的经理、主管、业务骨干以及基层管理人才。松下集团的分公司及工厂遍及全世界,松下先生的育才理念已经在世界各地生根、开花、结果。

 

松下幸之助被人称为“经营之神”——“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等日本企业的管理制度都由他首创。

 

松下幸之助语录:

 

意志不坚定,容易被打败的人就算再有才华,也是成不了大事的。

 

即便是因为不景气而无事可做,经营者也必须设法避免员工士气低落。此时一定要说‘如果没有工作,明天就停工一天,大家利用这一天来锻炼身体’,或者说‘即使停工也不能荒废手艺,大家还是认真练习一下’,用这些积极的话来鼓舞员工的士气,让大家满怀希望。如果在这种时候,经营者茫然不知所措或惊慌失措,而跟员工说‘糟了,真是一点办法也没有’。那可真就糟了。

 

劳资双方就像车子的两轮一样,一边大而另一边小,车子就无法顺利向前行进,所以两边的轮子必须同样大小。当一方较强的时候,最好去帮助较弱的一方,使其成长。力量相当的劳资,彼此和谐地相对,可以培养出良好的劳资关系,公司得到发展,从业人员的福利也获得改善。

 

就企业的经营而言,领导者和员工仍然应该明白,权威是公司的精神中枢。愚妄地否定权威,只会使企业落得一个四分五裂的结果。必须使大家有尊重权威的认识,并且依照权威的指示办事,这样对于工作的进展,一定会有很大的帮助。


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