如果你是马车夫，驾驭着三匹马拉的马车，有一个道理你肯定觉得连孩子都知道：你的车速绝不会超过跑得最慢的那匹马的速度。

如果再接着让你做如下判断，你就不会觉得那么容易了：为了让车跑得更快，你淘汰掉了那匹跑得最慢的马，这时车的速度一定会比先前快了吗？当你抱怨那匹跑得最慢的马时，你考虑过淘汰掉它以后剩下两匹马的状态了吗？

上述问题如果简单当成哲学性的思辨或数学性的计算也就罢了，偏偏这样的问题不是出给哲人和学者来回答，而是需要管理者来解决，裁员就是这样一道难题。

关于组织成员，亚当·斯密在其名著《道德情操论》中有一段话：“在政府中掌权的人，似乎以为他能够像用手摆布一副棋中的棋子那样，非常容易地摆布社会中的各个成员。他并没有考虑到：棋盘上的棋子，除了手摆布时的作用之外，不存在别的行动原则；但是，在人类社会这个大棋盘上，每个棋子都有它自己的行动原则，它完全不同于立法机关可能选用来指导它的那种行动原则。”

社会如此，社会中的企业，企业中的人也如此。对立统一无处不在。

市场是淘汰逻辑，从一个个企业中发现效率高的，淘汰掉效率低的；而企业是长寿逻辑，无论修正战略还是调整产品，延长寿命是第一位的。问题是，没有人能够保证企业的存活，市场淘汰效率越高，企业长寿越难。但当企业出现问题时，经营者应当区分清楚，是企业这个系统出了问题，还是员工那个零件出了问题。

没有一个管理者在招聘的时候，感受到的不是应聘者渴望大干一场的眼神，但是，是什么让一些这样的眼神变成了裁员面谈时的沮丧和黯淡呢？研究发现，组织中出现的问题95%以上是因为系统、流程以及方法的原因，而不是因为个别员工。经营者能做的应是创设系统，使得正常人也能成就不平凡的业绩。因为一般的裁员，可能只针对效率，而无法兼顾效益。“效率”指用最少的资源达到指定结果的可能性的手段，“效益”是有效率而结果又有价值。

有研究发现，企业60%的业绩是10%的员工创造的。如果面对必须裁员的局面，企业管理者是否也可以从系统角度来思考，区分谁属于那10%的部分，善待他们，而不是费劲地从90%的人中找出几个要被裁掉的人来。

完美经营一个企业就像马上说出什么是“圆”一样不容易，裁员就是这样一道难题。